DU CHANGEMENT DANS LE DEPOT ET LA PUBLICITE DES ACCORDS COLLECTIFS

Les accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 font désormais l'objet d'une procédure de dépôt dématérialisée.

1 - Comment se fait le dépôt des accords ?

Cette procédure dématérialisée en ligne s'applique :

     -  A tous les accords et leurs avenants

     -  Aux accords d'adhésion et de dénonciation

     -  Aux accords conclus dans le cadre de la NAO

     -  Aux accords concernant l'épargne salariale (intéressement, participation ...)

     -  Aux accords conclus dans le cadre d'un PSE

Elle ne s'applique pas :

     -  Aux conventions et accords de branche

     -  Aux accords professionnels et interprofessionnels

Comment mettre en ligne ?

Sur la plateforme Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Qui dépose ?

Le représentant légal du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement.

Le déposant doit saisir des informations liées à son identité, à l'entreprise, au texte conventionnel, puis, joindre les pièces demandées.

Une fois le dépôt finalisé, le dossier est transmis à la Direccte compétente. Celle-ci effectue un contrôle de complétude des pièces du dossier puis délivre au déposant un récépissé de dépôt.

Quelles sont les pièces à joindre au dépôt, qu'il soit dématérialisé ou non ?

     -  La version intégrale et signée de l'accord en format PDF

     -  La copie du courrier, du courrier électronique, ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives

     -  Si l'accord a fait l'objet d'un référendum : le procès-verbal du vote de référendum qui valide l'accord

     -  Si l'accord a vocation à s'appliquer à des établissements distincts : la liste des établissements et leurs adresses respectives

     -  Si l'accord collectif porte sur les salaires effectifs : il convient d'ajouter le PV d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

 

2 - Comment se fait la publicité des accords ?

Sont concernés par l'obligation de publicité :

     -  Les accords d'entreprise, de groupe, d'établissement et interentreprises

     -  Leurs avenants

Ne sont pas concernés par l'obligation de publicité :

     -  Les accords concernant l'épargne salariale (intéressement, participation ...)

     -  Les accords conclus dans le cadre d'un PSE

Si les accords sont concernés par la publicité, il convient, en plus des pièces mentionnées ci-dessus, de joindre au dépôt les pièces suivantes :

Nécessairement :

-  Une version publiable anonymisée de l'accords en vue de la publication sur Légifrance.

  • Elle doit être déposée en format docx
  • Elle doit être dépourvue des noms et prénoms des signataires et négociateurs
  • La raison sociale de la société doit être maintenue
  • Le logo de l'entreprise peut être retiré

Le cas échéant :

Les parties à l'accord peuvent convenir que certaines informations qui portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'employeur ne soient pas publiées.

Dans ce cas, doivent être ajoutés au dépôt :

Une version occultée de l'accord (et anonymisée)

  • Les passages faisant l'objet d'une occultation doivent être effacés définitivement de la version publiable

Un acte d'occultation

  • La raison pour laquelle une partie de l'accord est occultée doit être justifiée
  • L'acte doit être signé par la partie patronale et la majorité des organisations syndicales signataires de l'accord.

 

LES PRINCIPALES MESURES DE LA LOI MACRON

La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » modifie et complète les dispositions légales sur de nombreux points.

Les principales dispositions abordées par la loi Macron sont les suivantes :

+ Le travail du dimanche

En matière de repos dominical, la loi Macron a apporté plusieurs modifications des dispositions existantes :

1 - Les dimanches du maire :

Jusqu’à présent, les commerces de détail avaient la possibilité de supprimer le repos dominical durant 5 dimanches par an. Ces dimanches sont désignés par le maire (article L.3132-26 du code du travail).

Pour l’année 2015, le maire pourra désigner 9 dimanches et à compter du 1er janvier 2016, le nombre de dimanches passera à 12.

La liste de ces dimanches doit être arrêtée avant le 31 décembre pour l’année suivante.

2 - De nouvelles zones géographiques sont constituées :

  • Les zones touristiques internationales (ZTI) ;

  • Les zones touristiques (ZT) ;

  • Les zones commerciales (ZC).

  • L’emprise de certaines gares choisies compte tenu de l’affluence exceptionnelle de passagers.

Dans ces zones nouvellement créées, le repos hebdomadaire est accordé par roulement pour tout ou partie du personnel.

Ces zones sont délimitées par arrêté ministériel ou par arrêté préfectoral.

Un décret du 25 septembre 2015 fixe les critères permettant aux préfets de délimiter les zones touristiques et commerciales, et aux ministres de délimiter les futures zones touristiques internationales.

En outre, les 12 zones touristiques internationales à Paris ont d’ores et déjà été fixées par arrêtés en date du 25 septembre 2015.

La faculté d’aménager le repos hebdomadaire dans les zones nouvellement crées (ZT, ZC et ZTI) est conditionnée à la conclusion d’un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou un accord conclu au niveau territorial.

À défaut, l’accord peut être conclu avec les représentants du personnel élus, mandatés à cet effet et en l’absence de tels représentants, par des salariés mandatés.

Dans ces deux cas, l’accord est soumis à l’approbation des salariés.

Dans les établissements de moins de 11 salariés, à défaut d’accord collectif, l’ouverture du dimanche peut être décidée par décision unilatérale de l’employeur après consultation des salariés concernés et approbation par la majorité d’entre eux.

3 - La rémunération majorée dans certain commerces alimentaires :

Jusqu’à présent, les salariés amenés à travailler régulièrement le dimanche jusqu’à 13h dans les commerces de détails alimentaires, bénéficient d’un repos compensateur d’une journée entière par roulement et par quinzaine.

Aucune rémunération majorée n’était prévue par la loi au titre du travail régulier du dimanche (travail jusque 13h).

La loi Macron prévoit que dans les commerces de détail alimentaires dont la surface de vente est supérieure à 400 m², les salariés ont droit, à compter du 8 août 2015, à une rémunération majorée d’au moins 30% par rapport à la rémunération due pour une durée équivalente.

Cette rémunération supplémentaire s’applique aux heures effectuées jusqu’à 13h.

4 - Le travail en soirée :

Les établissements situés dans des zones touristiques internationales (ZTI) peuvent reporter le début du travail de nuit jusqu’à 24h maximum par accord collectif de branche ou d’entreprise.

Par conséquent, les heures effectuées entre 21h et 24h ne constituent pas du travail de nuit.

Lorsque le début du travail de nuit est fixé au-delà de 22h, la période de nuit doit s’achever à 7h.

Chaque heure de travail effectuée entre 21h et le début de la période de nuit (24h au maximum) ouvre droit à une rémunération double, à un repos compensateur équivalent en temps ainsi qu’à des mesures annexes (mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur, mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle etc).

+ Les licenciements collectifs pour motif économique

1 - Modification du périmètre d’application des critères d’ordre :

Désormais, le périmètre pour l’application des critères d’ordre peut être déterminé à un niveau inférieur à l’entreprise par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.

Toutefois, dans le cas d’un document unilatéral, les critères ne peuvent être fixés à un niveau inférieur aux zones d’emploi dans lesquelles sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

Un décret devrait paraître afin de préciser la notion de « zone d’emploi ».

2 - L’obligation de reclassement à l’étranger :

Le « questionnaire mobilité », tel qu’il est existait jusqu’à présent est supprimé.

L’employeur n’est plus tenu d’interroger le salarié dont le licenciement est envisagé sur son souhait de recevoir des offres de reclassement à l’étranger ni de le questionner le cas échéant sur ses restrictions en termes de mobilité géographique et de niveau de rémunération.

Désormais, c’est au salarié de demander à l’employeur à recevoir des offres à l’étranger. Le salarié devra préciser dans sa demande les restrictions qu’il entend faire valoir en matière de rémunération et de localisation.

La loi précise néanmoins que l’employeur doit informer préalablement le salarié de la possibilité qu’il a de recevoir ces offres selon des modalités qui devraient être fixées par un décret à venir.

+ Réforme de la procédure prud’homale

1 - Une possibilité de médiation avant toute saisine du Conseil de Prud’hommes :

Tout litige entre employeur et salarié pourra faire l’objet d’une médiation préalable à la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Toutefois, en cas d’échec de cette médiation et en cas de saisie du Conseil de Prud’hommes, la phase obligation de conciliation demeure.

2 - Le Bureau de conciliation voit ses pouvoirs étendus et devient le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) :

Le BCO, lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, pourra orienter l’affaire, si les parties en sont d’accord, vers une formation restreinte (2 conseillers).

Cette formation restreinte aura 3 mois pour statuer sur le litige.

Lorsque la nature du litige le justifie ou si les parties le demande, le BCO peut également décider d’envoyer directement l’affaire devant un juge départiteur.

Enfin, le BCO pourra directement statuer en formation de jugement si une des parties ne comparait pas en se fondant sur les pièces et moyens que la partie comparante aura contradictoirement communiqués.

3 - Une formation initiale obligatoire pour les conseillers prud’hommes :

La loi Macron impose une formation initiale de 5 jours en début de mandat.

L’employeur devra accorder des autorisations d’absences pour ces 5 jours.

Le conseiller qui ne suivra pas cette formation initiale dans un délai fixé dans un décret à paraître, sera réputé démissionnaire.

4 - Le défenseur syndical :    

Le défenseur syndical exerce ses fonctions d’assistance et de représentation devant les Conseil de Prud’hommes ainsi que devant les Cours d’Appel en matière prud’homale.

Le défenseur syndical bénéficie d’un crédit d’heures de 10 heures par mois rémunérées par l’employeur comme temps de travail effectif dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

L’employeur est remboursé par l’Etat des salaires ainsi maintenus alors que jusqu’à présent, ces heures n’étaient pas rémunérées.

Le défenseur syndical bénéficie également d’autorisations d’absences pour les besoins de sa formation dans la limite de 2 semaines par période de 4 ans.

Le défenseur syndical est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel. Le non respect de cette obligation entraîne une radiation de la liste des défenseurs syndicaux.

Enfin, le défenseur syndical bénéficie du statut de salarié protégé.

Ce défenseur syndical sera mis en place au plus tard le 12ème mois qui suit l’entrée en vigueur de la loi.

+ Information des salariés sur la cession des entreprises :

Cette obligation a été prévue par une loi du 31 juillet 2014 qui prévoit notamment une information ponctuelle des salariés lors d’un projet de cession de l’entreprise.

La loi Macron modifie les dispositions existantes notamment sur 2 points :

- L’obligation d’informer les salariés ne concerne plus que les situations de vente de l’entreprise et non plus toutes les cessions (donation, dation en paiement ou apport en société).

- La sanction de l’absence d’information ne sera plus l’annulation de la cession mais une amende civile dont le montant ne pourra excéder 2% du montant du prix de la vente.

L’application de ces dispositions seront fixées par un décret au plus tard dans les 6 mois de la promulgation du texte.

+ Renforcement de la lutte contre la fraude :

Les sanctions à l’égard des entreprises qui ne respectent pas la règlementation du détachement transnational, qu’il s’agisse du sous-traitant ou du prestataire de service, du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordres, sont renforcées :

- Des amendes administratives pour non respect des formalités liées au détachement peuvent être infligées pour un montant maximum de 500 000 euros ;

- Une suspension d’un mois de l’activité en cas de manquement grave relevé par l’inspecteur du travail (non respect des règles relatives au SMIC, au repos hebdomadaire, durée maximale hebdomadaire, conditions d’hébergement indignes etc.).

Dans un tel cas, l’inspecteur du travail enjoint l’employeur d’y mettre fin et informe également le maître d’ouvrage et le donneur d’ordres.

Si aucune régularisation n’est pratiquée, l’inspecteur du travail peut suspendre les travaux pendant une durée maximale d’un mois.

L’employeur qui ne respecte la décision de suspension est passible d’une amende administrative d’un maximum de 10 000 euros par salarié concerné.

- Obligation de vigilance renforcée du maître d’ouvrage et du donneur d’ordres : le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordres qui ne s’est pas assuré que l’employeur des salariés détachés a bien rempli ses obligations concernant la déclaration de détachement et la désignation d’un représentant, est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 500 000 euros (au lieu de 10 000 euros jusqu’à présent).

Par ailleurs, le donneur d’ordres ou le maître d’ouvrage qui ne s’est pas fait remettre par son cocontractant une copie de la déclaration de détachement devra adresser dans les 48h suivant le début du détachement une déclaration à l’inspecteur du travail.

Enfin, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordres informé du non respect du salaire minimum par son cocontractant doit enjoindre aussitôt à celui-ci de faire cesser sans délai cette situation.

À défaut de régularisation, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordres s’il ne dénonce pas le contrat est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues.

POSSIBILITE POUR L'EMPLOYEUR DE CONSULTER LES SMS ECHANGES PAR UN SALARIE DEPUIS SON TELEPHONE PORTABLE PROFESSIONNEL

La Cour de Cassation vient de se prononcer dans un arrêt du 10 février 2015 sur la possibilité pour un employeur de consulter les SMS de ses salariés échangés depuis leur téléphone portable professionnel.

Ainsi, la chambre commerciale reprenant l’avis de la chambre sociale qu’elle a préalablement sollicité, a décidé que les SMS envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à la disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels.

Dès lors, à défaut d’avoir été identifiés comme personnels, l’employeur est en droit de consulter les SMS en dehors de la présence du salarié.

Cette position de la Haute Juridiction se trouve dans la lignée des solutions adoptées par la chambre sociale pour le contrôle des courriels reçus ou envoyés par un salarié au moyen de sa messagerie professionnelle ainsi que des fichiers informatiques enregistrés sur l’ordinateur de travail du salarié.

Par cette nouvelle décision, la Cour de Cassation étend dès lors la présomption du caractère professionnel aux SMS échangés par un salarié par le biais de son téléphone portable professionnel.

Rappelons toutefois qu’il s’agit d’une présomption simple, le salarié étant en droit d’identifier ses fichiers mails ou SMS comme étant personnels.

S’agissant de l’identification d’un SMS comme étant personnel, la Cour de Cassation n’a pas précisé formellement quelles étaient les modalités d’une telle identification.

Toutefois, il devrait suffire de commencer le SMS par la mention « personnel » ou « privé » pour que le SMS revête un caractère personnel et ne puisse être utilisé par l’employeur.

Dans son avis du 13 novembre 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation précise toutefois que si le règlement intérieur d’une entreprise interdit au personnel d’utiliser les outils de communication à des fins personnelles, une telle clause ne permet toutefois pas à l’employeur d’accéder librement aux SMS échangés par le salarié dès lors qu’ils ont été identifiés comme personnel.

Une telle position s’explique par le droit du salarié au respect de l’intimité de sa vie privée même au temps et au lieu de travail.

À l’inverse toutefois, un règlement intérieur peut restreindre davantage le pouvoir de l’employeur en l’empêchant de consulter les SMS en dehors de la présence du salarié même lorsqu’ils n’ont pas été identifiés comme personnel.

PÉNIBILITÉ : PRÉCISIONS APPORTÉES PAR LES DÉCRETS DU 9 OCTOBRE 2014

La loi du 20 janvier 2014 a institué le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) et a prévu qu’à compter du 1er janvier 2015, les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, pourront accumuler des points sur ce compte. De nombreuses précisions ont été apportées par les décrets du 9 octobre 2014.

 

I/ Les facteurs de risques professionnels et les seuils de pénibilité définis

La loi prévoit qu’un salarié se verra attribuer des points sur le CPPP dès lors que, malgré l’application de mesures de protection collective et individuelle :

 il est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ;

  • au-delà de certains seuils d’exposition ;

  • consignés dans la fiche individuelle de prévention des expositions.

Les décrets ont fixé les facteurs de risques professionnels ainsi que les seuils qui déclencheront l’obligation d’établir la fiche de prévention des expositions et permettront aux salariés d’acquérir des points sur leur CPPP.

 Ces obligations seront applicables à compter du 1er janvier 2015 s’agissant de 4 facteurs de risques :

  1. le travail de nuit

  2. le travail en équipes successives alternantes (par exemple les 3X8 ou 24X48)

  3. le travail répétitif

  4. les activités exercées en milieu hyperbare.

S’agissant des 6 autres facteurs, ils ne seront applicables qu’à compter du 1er janvier 2016 :

  1. manutentions manuelles de charge

  2. postures pénibles

  3. vibrations mécaniques

  4. agents chimiques dangereux

  5. températures extrêmes

  6. bruit.

En outre, à chaque facteur de risque est associé un seuil déterminé en fonction de 3 données cumulative :

  • une action ou une situation déterminée qui expose le travailleur au risque ;

  • une intensité minimale d’exposition ;

  • une durée minimale d’exposition.

Ces différents seuils s’apprécient après application des mesures de protection collective et individuelle.

Lorsque la durée minimale d’exposition est décomptée en nombre d’heures par an, il convient de cumuler les différentes heures d’exposition dans chacune des situations exposant le travailleur au risque.

 

II/ Les modalités d’acquisition des points au titre du CPPP

À la fin de chaque année civile ou au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, l’employeur déclare dans le cadre de la DADS, le ou les facteurs de risques professionnels auxquels ont été exposés les salariés au-delà des seuils, conformément aux informations mentionnées sur la fiche individuelle de prévention des expositions.

Sur la base de cette déclaration, la Caisse Nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) enregistrera un certain nombre de points sur le CPPP du salarié, de la manière suivante :

Le salarié dont le contrat de travail est supérieur ou égal à l’année civile acquière sur son CPPP :

  • 4 points lorsqu’il est exposé à un seul facteur de risque professionnel ;

  • 8 points lorsqu’il est exposé à plusieurs facteurs de risques professionnels.

Le salarié n’étant pas présent durant une année civile pleine dans l’entreprise acquière :

  • 1 point pour chaque période d’exposition de 3 mois à un facteur de risque professionnel ;

  • 2 points pour chaque période d’exposition de 3 mois à plusieurs facteurs de risques professionnels.

Pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956, les points inscrits sont multipliés par deux.

Enfin, le nombre total de points pouvant être inscrit sur le CPPP d’un salarié au cours de sa carrière professionnelle ne peut excéder 100.

 

III/ Les modalités d’utilisation des points au titre du CPPP

Le titulaire du CPPP peut décider d’utiliser tout ou partie des points acquis sur son compte à l’une des trois utilisations suivantes :

  • Pour la formation professionnelle, dans ce cas les points sont convertis en heures de formation permettant une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité.

Un point inscrit sur le CPPP ouvre droit au financement de 25 heures de formation.

  • Pour le passage à tems partiel afin de financer le complément de sa rémunération dans certaines limites ainsi que les cotisations et charges y afférentes.

Ainsi, 10 points inscrits sur le CPPP ouvrent droit à un complément de rémunération pendant 3 mois correspondant à la compensation d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps.

  • Pour la retraite, pour le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légal, et ce à partir de 55 ans.

10 points inscrits sur le CPPP ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse. L’âge légal de départ à la retraite est abaissé à due concurrence du nombre de trimestres attribués, dans la limite de 8 trimestres.

À noter que les 20 premiers points inscrits sur le CPPP sont exclusivement utilisés pour la formation professionnelle. Il existe néanmoins des exceptions à cette règle :

  • pour les assurés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n’est réservé à la formation professionnelle ;

  • pour les assurés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls 10 points sont réservés à la formation professionnelle.

Pour l‘utilisation des points inscrits sur le CPPP, le salarié formule sa demande soit en ligne sur le site internet dédié (qui devrait être mis en ligne courant novembre 2014), soit directement auprès de la CARSAT ou de la CNAVTS dont il dépend.

 

IV/ Les cotisations dues par les employeurs :

  • Une cotisation de base due par tous les employeurs de salariés entrant dans le champ d’application du CPPP. Aucun seuil d’effectif n’est requis.

    L’assiette de cette cotisation est constituée par les rémunérations ou gains perçus par l’ensemble des salariés et le taux sera de 0,01% à partir de 2017 (taux nul pour les années 2015 et 2016).

  • Une cotisation additionnelle due uniquement par les employeurs ayant effectivement exposé au moins un de leurs salariés à des facteurs de risques professionnels.

 

L’assiette de cette cotisation est constituée par les rémunérations ou gains perçus par l’ensemble des salariés exposés au-delà des seuils à un ou plusieurs facteurs de risques. Le taux est progressif en fonction de l’année et de l’exposition à un ou plusieurs facteurs (par exemple, pour une exposition à un seul facteur, taux de 0,1 % en 2015 et 2016 puis 0,2 % à compter de 2017).

Le paiement de la cotisation s’effectue au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.

À noter que depuis le 3 novembre 2014, un numéro de téléphone, le 3682, et un site internet, www.preventionpenibilite.fr, permettent aux salariés et aux employeurs de s'informer sur le compte personnel de prévention de la pénibilité. Toutefois, ce site n’est pas celui qui permettra aux salariés d'effectuer leurs demandes d'utilisation des points affectés à leur compte pénibilité.

ACTUALITE D'OCTOBRE 2014

Loi sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes : précisions sur le congé parental :

La mesure d’allongement de la durée d’indemnisation du congé parental en cas de partage entre les 2 parents est reporté au 1er janvier 2015, dans l’attente des décrets d’application.

 

Projet de Loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 :

Le projet de loi prévoit de nouveaux aménagements concernant les relations avec l’URSSAF :

  • Pour les entreprises de moins de 10 salariés : le contrôle ne pourra durer plus de 3 mois, renouvelable 1 fois.

  • Possibilité de transiger avec l’URSSAF dans les domaines suivants :

    • majorations et pénalités de retard,

    • avantages en nature, en espèce, et frais professionnels

    • redressement calculé selon la méthode de l’échantillonnage et de l’extrapolation.

Les modalités procédurales de cette transaction ne sont pas encore définies.

 

Accident du travail et maladie professionnelle : nécessité de formuler des réserves dès la déclaration d’accident du travail.

La Cour de cassation vient de se prononcer, dans 2 arrêts du 18 septembre 2014, sur les conditions de recevabilité des réserves émises par l’employeur après la déclaration d’accident du travail (2e Chambre civile de la Cour de cassation, 18 septembre 2014, n°13-23.205 et 13-21.617)

Dans la 1ère espèce :

  • Un salarié est victime d’un accident du travail le 5 avril, déclaré le jour-même à la CPAM.

  • L’employeur n’émet pas de réserves à l’occasion de la déclaration et attend le 7 avril pour transmettre ses réserves à la CPAM qui les réceptionne le jour-même.

  • De son côté, la CPAM rend une décision de prise en charge le 7 avril.

  • L’employeur intente alors une action visant à lui rendre inopposable la décision de prise en charge, considérant que la Caisse aurait du tenir compte de ses réserves.

Dans la 2ème espèce :

  • Un salarié est victime d’un accident du travail le 26 juin 2007, qui a été déclaré à la CPAM le 27 juin 2007.

  • L’employeur émet des réserves par courrier du 28 juin 2007, réceptionnée par la Caisse le 3 juillet.

  • La CPAM rend quant à elle une décision de prise en charge le 29 juin 2007, réceptionnée par l’employeur le 5 juillet 2007.

  • L’employeur conteste l’opposabilité de cette décision, considérant que la Caisse aurait du tenir compte de ses réserves et donc diligenter une enquête avant toute prise de décision.

Dans ces deux affaires se pose la question de la recevabilité des réserves émises par l’employeur et reçues par la Caisse concomitamment ou postérieurement à la décision de prise en charge.

Rappel des principes juridiques applicables :

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident, l'employeur est tenu d’en faire la déclaration à la CPAM par LRAR dans les 48 heures.

A l’occasion de cette déclaration d’accident, l’employeur a la possibilité d’émettre des réserves motivées en faisant valoir ses doutes sur le caractère professionnel de l'accident.

  • Lorsqu’aucune réserve n’est émise par l’employeur, la Caisse n’est tenue ni de procéder à des investigations, ni d’informer l’employeur avant toute prise de décision.

  • A l’inverse, lorsque l’employeur émet des réserves motivées, la Caisse est tenue de diligenter une instruction (envoi de questionnaires ou enquête administrative) et de respecter le principe du contradictoire.

    Si la Caisse s’abstient de procéder à des investigations, et rend une décision de prise en charge sans tenir compte des réserves émises par l’employeur, la prise en charge doit être déclarée inopposable à l’employeur.

Encore faut-il que les réserves émises par l’employeur soient recevables.

C’est à cette question tenant à la recevabilité des réserves que la Cour de cassation a répondu : à partir de quel moment les réserves émises par l’employeur sont-elles irrecevables car tardives ?

La Cour de cassation considère que les réserves émises par l’employeur dont la Caisse a eu connaissance postérieurement à sa prise de décision sont irrecevables.

Cette jurisprudence rappelle l’importance de formuler des réserves dès la déclaration d’accident du travail, sous peine de rendre celles-ci inopérantes.  

EGALITÉ HOMMES-FEMMES : QUELQUES NOUVEAUTÉS ISSUES DE LA LOI DU 4 AOÛT 2014


Une négociation unifiée : 

La négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fusionne avec la négociation annuelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dans le cadre des NAO). 

Désormais, la négociation annuelle unique portera sur « les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ». 

Ainsi, si l’entreprise parvient à un accord, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans et les mesures contenues dans cet accord n’auront pas à être renégociées lors de la NAO sur les salaires. 

Seule la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord sera étudiée annuellement. 


Le contenu du rapport sur la situation comparée (ou du rapport sur la situation économique) est enrichi : 

  • Nouveau domaine de comparaison entre la situation des femmes et des hommes : en plus des 8 domaines existants (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale), la loi impose de comparer la situation respective des femmes et des hommes en matière de santé et sécurité au travail.
  • Le rapport doit désormais analyser les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, leur qualification et leur ancienneté. 

Le rapport devra également faire état de l’évolution dans l’entreprise du taux de promotion des femmes et des hommes par métier. 


Allongement de la durée d’indemnisation du congé parental en cas de partage entre les deux parents : 

Afin d’inciter les pères à prendre un congé parental, la loi du 4 août 2014 a prévu d’allonger la durée de versement du complément de libre choix d’activité, intitulé désormais « prestation partagée d’éducation de l’enfant » pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er octobre 2014. 

Ainsi, si le second parent prend lui aussi son congé parental, la durée de versement sera prolongée de 6 mois, jusqu’à ce que l’enfant atteigne un âge limite. 

Ainsi, pour le 1er enfant, la durée d’indemnisation peut être portée à un an en cas de partage du congé parental. 


Une protection contre le licenciement des pères après la naissance de leur enfant :  

Un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant une période de 4 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. 

Si cette protection existait déjà pour les femmes, la loi du 4 août 2014 l’a étendu aux hommes.